Everhour registra el trabajo por horas facturable y no facturable, mientras que las reglas de horas extra de la FLSA exigen la semana laboral y la tarifa regular correctas.
Calcule la remuneración normal y las horas extra según sus horas y su tarifa. Admite los multiplicadores habituales de 1,5x y 2x.
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Este cálculo responde cuánto pago de horas extra gana un empleado por horas cubierto y no exento en una semana laboral fija de la FLSA. Bajo la referencia federal, las horas trabajadas por encima de 40 en esa semana laboral deben pagarse a no menos de 1,5 veces la tarifa regular de pago del empleado. El resultado separa los ingresos por tiempo ordinario, la prima de horas extra y el pago bruto total de la semana laboral.
La palabra clave es trabajadas. Las vacaciones pagadas, el pago de días festivos u otro tiempo no trabajado no son exigidos a nivel federal bajo la FLSA y, por lo general, se rigen por la política, el acuerdo, el contrato o la ley estatal. El trabajo en fin de semana o festivo no es automáticamente horas extra bajo la ley federal; esas horas importan cuando hacen que los empleados por horas cubiertos y no exentos superen las 40 horas en la semana laboral fija.
La semana laboral de la FLSA es un periodo fijo y recurrente de 168 horas, compuesto por siete periodos consecutivos de 24 horas. Puede empezar cualquier día y a cualquier hora, pero, una vez establecida, cada semana laboral se considera por separado para las horas extra. No se promedia una semana de 36 horas y una semana de 48 horas para evitar las horas extra en la semana más larga.
Para los empleados por horas, el límite de la semana laboral cambia la respuesta. Un turno que cruza la medianoche pertenece a la semana laboral según las reglas de control horario establecidas por el empleador, no según la preferencia de pago del empleado. El tiempo de guardia también debe revisarse: el tiempo pasado en las instalaciones del empleador, o tan restringido que no pueda usarse de forma efectiva para fines personales, cuenta como horas trabajadas.
Para un empleado por horas con una sola tarifa, empiece con las horas regulares, las horas extra y la tarifa regular. Ejemplo: un empleado por horas cubierto y no exento trabaja 52 horas en una semana laboral fija de la FLSA con una tarifa regular de 21 $. El pago regular es 40 horas por 21 $, es decir, 840 $. El pago de horas extra es 12 horas por 31,50 $, es decir, 378 $. El pago bruto total es 1.218 $.
La fórmula cambia cuando el empleado trabaja con varias tarifas por hora en la misma semana laboral. La tarifa regular es la compensación total de la semana laboral, excluidas las exclusiones legales, dividida entre el total de horas realmente trabajadas. Cuando se aplican dos o más tarifas de tiempo ordinario, use la media ponderada de todas las tarifas salvo que se aplique un método permitido de la sección 7(g)(2). No use solo la tarifa más baja o la última tarifa.
La condición de empleado por horas no resuelve automáticamente todas las cuestiones sobre horas extra. Los empleados por horas cubiertos y no exentos reciben la referencia de horas extra de la FLSA, pero algunos puestos requieren una revisión específica de exención. Los títulos de los puestos por sí solos no determinan la condición de exento. Las exenciones estándar ejecutiva, administrativa y profesional requieren pruebas de funciones y pago sobre base salarial de al menos 684 $ por semana; los empleados informáticos por horas que cumplan los requisitos necesitan al menos 27,63 $ por hora y la prueba de funciones.
Los errores comunes con empleados por horas son prácticos: contar los días festivos pagados como horas trabajadas sin base en una política, ignorar el tiempo de guardia restrictivo, usar semanas naturales en lugar de la semana laboral fija de la FLSA o aplicar horas extra solo después de un turno de fin de semana. La ley estatal también puede ser más protectora que la referencia federal. Cuando las leyes salariales federales y estatales cubren al empleado, el empleado recibe el beneficio mayor.
Un cálculo puntual basta cuando tiene un empleado, una tarifa por hora, una semana laboral limpia de la FLSA y ningún tiempo disputado. También basta para una estimación rápida antes de la revisión de nómina, siempre que confirme el límite de la semana laboral, las horas trabajadas y los datos de la tarifa regular antes de usar el resultado para el pago.
Un flujo de trabajo gestionado es mejor cuando el trabajo por horas se divide por cliente, tarea, estado facturable o tarifa. Everhour puede separar el tiempo facturable y no facturable mediante el estado de facturación del proyecto, controles de no facturable a nivel de tarea, tarifas personalizadas de tarea y excepciones de tarifa de miembro. Eso ofrece a los responsables registros más claros antes de finalizar la nómina, la facturación y los informes.
Este contenido es solo para información general, puede no estar totalmente actualizado y se proporciona sin ninguna garantía ni responsabilidad.
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Establezca la semana laboral fija de la FLSA antes de hacer cualquier cálculo de pago. La referencia federal usa un periodo recurrente de 168 horas compuesto por siete periodos consecutivos de 24 horas. Para los empleados por horas cubiertos y no exentos, las horas extra se aplican a las horas trabajadas por encima de 40 en esa semana laboral a no menos de 1,5 veces la tarifa regular.
Cuente las horas trabajadas en la semana laboral fija, separe las primeras 40 horas de las horas por encima de 40 y después multiplique las horas extra por 1,5 veces la tarifa regular. Por ejemplo, una tarifa regular de 21 $ crea una tarifa de horas extra de 31,50 $. Sume el pago regular y el pago de horas extra para obtener el pago bruto total de la semana laboral.
Cuando un empleado trabaja en dos o más puestos con diferentes tarifas de tiempo ordinario en una semana laboral, la tarifa regular suele ser la media ponderada de todas las tarifas. Divida la compensación total de la semana laboral, excluidas las exclusiones legales, entre el total de horas realmente trabajadas. Después aplique el multiplicador de horas extra a esa tarifa regular salvo que se aplique un método permitido de la sección 7(g)(2).
No. La FLSA no exige pago adicional únicamente porque el trabajo se realice en sábados, domingos, festivos o días habituales de descanso. Bajo la referencia federal, el desencadenante de horas extra son las horas trabajadas por encima de 40 en la semana laboral fija, salvo que la ley estatal, una política del empleador, un contrato u otro acuerdo otorgue un beneficio mayor.
Incluya el tiempo de guardia cuando el empleado deba permanecer en las instalaciones del empleador o tan cerca que el tiempo no pueda usarse de forma efectiva para fines personales. El tiempo de guardia en casa normalmente no es tiempo de trabajo, pero las condiciones restrictivas o las llamadas frecuentes para presentarse a trabajar pueden hacerlo compensable. Esas horas cuentan entonces para el umbral federal de 40 horas de horas extra.
Everhour admite tiempo facturable y no facturable mediante el estado de facturación del proyecto, controles de no facturable a nivel de tarea, tarifas personalizadas de tarea y excepciones de tarifa de miembro. Los informes de administrador pueden mostrar tiempo facturable, tiempo no facturable, importe facturable y coste, de modo que los registros por horas sigan siendo útiles tanto para la revisión de nómina como para la facturación a clientes.
Everhour Reporting puede mostrar datos de horas extra y horas extra dobles en Team Hours y en informes configurables cuando el seguimiento de horas extra está activado. Los administradores pueden añadir columnas, agrupar datos, filtrar por proyecto o miembro y exportar informes a CSV, Excel/XLSX o PDF para la revisión de nómina.
Registre el trabajo por horas facturable y no facturable con estado de facturación del proyecto, controles de tarea, tarifas personalizadas e informes de administrador. Everhour ofrece a los equipos registros más claros para la revisión de nómina y la facturación a clientes.
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