Le salaire fixe ne supprime pas automatiquement les droits aux heures supplémentaires. Everhour prend en charge des relevés de temps propres lorsque les semaines de travail de salariés non exemptés doivent être examinées.
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Ce calcul détermine si un salarié a droit à des heures supplémentaires et, si c'est le cas, quelle part de la rémunération brute appartient à la semaine de travail. Pour le seuil fédéral de référence aux États-Unis, les salariés couverts non exemptés doivent recevoir des heures supplémentaires pour les heures travaillées au-delà de 40 heures dans une semaine de travail fixe de 168 heures. La semaine de travail est autonome ; les heures ne peuvent généralement pas être moyennées sur deux semaines ou plus.
La première décision ne repose pas uniquement sur le montant du salaire. Le statut d'exemption dépend du mode de rémunération, du niveau de rémunération et des fonctions. Pour les exemptions exécutives, administratives et professionnelles, le DOL applique le niveau de salaire de 684 $ par semaine après l'annulation de la règle finale de 2024 le 15 novembre 2024, et le test des fonctions pertinent doit également être rempli. Les intitulés de poste seuls ne déterminent pas la réponse.
Un travailleur salarié peut tout de même être non exempté. C'est courant lorsque l'employé reçoit un salaire mais ne satisfait pas au test des fonctions applicable, travaille dans un rôle exclu des exemptions de col blanc, ou relève d'une règle d'État plus protectrice. Les travailleurs manuels et de nombreux premiers intervenants restent en droit de bénéficier des protections FLSA relatives au salaire minimum et aux heures supplémentaires, quelle que soit une rémunération élevée, car les exemptions de col blanc de la Part 541 ne s'appliquent pas à ces rôles.
Certaines catégories nécessitent un contrôle différent. L'exemption des employés informatiques peut utiliser une rémunération sur base salariale ou forfaitaire d'au moins 684 $ par semaine, ou une rémunération horaire d'au moins 27,63 $, plus le test des fonctions informatiques requis. Les employés de vente externe n'ont pas d'exigence fédérale de niveau de salaire, mais l'exemption dépend de fonctions de vente exercées habituellement et régulièrement hors de l'établissement de l'employeur. Les employés hautement rémunérés exigent au moins 107 432 $ par an et une fonction exemptée EAP.
Pour un salarié non exempté dont le salaire hebdomadaire couvre les 40 premières heures, divisez le salaire hebdomadaire par 40 pour trouver le taux régulier. Multipliez ensuite les heures au-delà de 40 par 1,5 fois ce taux régulier. Exemple : un coordinateur administratif salarié couvert non exempté gagne 1 080 $ sur une base salariale de 40 heures et travaille 46 heures dans une semaine de travail FLSA fixe.
Le taux régulier est de 27,00 $ par heure : 1 080 $ divisés par 40. Le taux des heures supplémentaires est de 40,50 $ : 27,00 $ multipliés par 1,5. Six heures supplémentaires ajoutent 243,00 $, donc la rémunération brute totale pour la semaine de travail est de 1 323,00 $. Si une méthode valable de semaine de travail fluctuante s'applique à la place, l'employé reçoit le salaire fixe plus au moins 0,5 fois le taux horaire moyen pour chaque heure au-delà de 40.
Un calcul ponctuel suffit lorsque vous vérifiez une semaine de travail d'un salarié non exempté, confirmez un ajustement de paie ou comparez un salaire proposé aux heures réelles. Utilisez la semaine de travail fixe de l'employé, les heures réellement travaillées, la rémunération non excluable et la bonne catégorie d'exemption avant d'accepter le résultat. Le temps d'astreinte compte lorsque l'employé doit rester dans les locaux de l'employeur ou lorsque des contraintes limitent sa liberté personnelle.
Un flux géré est préférable lorsque le temps des salariés non exemptés affecte la facturation, le travail client, les approbations ou l'examen répété de la paie. Everhour prend en charge le temps facturable et non facturable grâce au statut de facturation des projets, aux contrôles non facturables au niveau des tâches, aux taux de tâche personnalisés, aux exceptions de taux par membre et aux rapports sur le temps facturable, le temps non facturable, le montant facturable et le coût. Cela aide à séparer l'examen des heures supplémentaires pour la paie du traitement de la facturation client sans reconstruire les relevés manuellement.
Ce contenu est fourni à titre d'information générale uniquement, peut ne pas être entièrement à jour et est fourni sans aucune garantie ni responsabilité.
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Non. Le salaire seul ne détermine pas l'éligibilité aux heures supplémentaires. Les salariés couverts non exemptés doivent recevoir des heures supplémentaires pour les heures travaillées au-delà de 40 heures dans une semaine de travail fixe de 168 heures. Le statut d'exemption dépend du test de rémunération applicable et du test des fonctions, et des lois salariales d'État plus protectrices peuvent fournir des droits supérieurs au seuil fédéral de référence.
Pour les exemptions exécutives, administratives et professionnelles, le DOL applique le niveau de salaire de 2019 de 684 $ par semaine, ou 35 568 $ par an, après l'annulation de la règle finale de 2024 le 15 novembre 2024. Le niveau de salaire n'est qu'une partie du contrôle d'exemption ; le test des fonctions pertinent doit également être rempli.
Utilisez l'accord de rémunération qui s'applique à la semaine de travail. Si le salaire couvre les 40 premières heures, divisez le salaire hebdomadaire par 40, puis multipliez ce taux par 1,5 pour les heures supplémentaires. Pour le salaire, les commissions, la rémunération à la pièce ou d'autres modes de rémunération, les heures supplémentaires sont basées sur le taux régulier calculé à partir de la rémunération totale non excluable de la semaine de travail divisée par le total des heures réellement travaillées.
Non. Les heures supplémentaires FLSA dues à un employé couvert non exempté ne peuvent pas être abandonnées par accord entre l'employeur et l'employé. Elles sont dues le jour de paie normal pour la période travaillée. Le repos compensateur ne peut généralement pas remplacer la rémunération des heures supplémentaires, sauf dans des circonstances particulières pour les employés des administrations d'État et locales.
La FLSA n'exige pas la rémunération des heures supplémentaires simplement parce que le travail a lieu le samedi, le dimanche, les jours fériés ou les jours de repos habituels. Le déclencheur fédéral est le nombre d'heures travaillées au-delà de 40 dans la semaine de travail, sauf si une autre loi, politique, contrat ou convention syndicale prévoit un avantage supérieur.
Everhour prend en charge le temps facturable et non facturable grâce au statut de facturation des projets, aux contrôles non facturables au niveau des tâches, aux taux de tâche personnalisés et aux exceptions de taux par membre. Les rapports d'administration peuvent afficher le temps facturable, le temps non facturable, le montant facturable et le coût, afin que l'examen de la paie et la facturation client n'aient pas à utiliser les mêmes totaux.
Everhour Timesheets permet aux employés de soumettre des heures de projet hebdomadaires ou des heures de travail pour approbation avant l'examen de la paie. Les managers peuvent approuver, refuser, approuver partiellement et verrouiller le temps soumis, ce qui protège les relevés salariés non exemptés examinés contre les modifications ultérieures.
Utilisez Everhour pour séparer le temps salarié facturable et non facturable, examiner les relevés hebdomadaires et garder les heures approuvées connectées aux décisions de reporting, de facturation et de paie.
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