El coste de las horas extra para el empleador empieza con las horas cubiertas no exentas por encima de 40; Everhour mantiene visible el trabajo facturable y no facturable.
Calcule la remuneración normal y las horas extra según sus horas y su tarifa. Admite los multiplicadores habituales de 1,5x y 2x.
Horas totales, extra incluidas
Normalmente 40 h/semana
La calculadora le da el número — Everhour se encarga del resto.
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Este cálculo responde a la pregunta sobre el coste salarial del empleador: cuánto debe pagarse por la semana laboral de un empleado cubierto no exento cuando las horas superan el umbral federal de la FLSA. Según la referencia federal, los empleados cubiertos no exentos deben recibir pago de horas extra por las horas trabajadas por encima de 40 en una semana laboral fija de 168 horas, a no menos de 1,5 veces la tarifa regular de pago del empleado.
Para un empleador, el resultado útil no son solo las "horas extra". Necesita ingresos a tarifa ordinaria, la tarifa regular, la prima por horas extra y el total de salarios debidos por la semana laboral. Esa distinción importa cuando un empleado trabaja con varias tarifas, gana una compensación que pertenece a la base de la tarifa regular o tiene horas que se trabajaron sin autorización previa. Si se trabajaron horas extra compensables, una política de autorización no elimina la obligación de pago.
La tarifa regular es la base del cálculo, no siempre la tarifa horaria predeterminada del empleado. Para la referencia federal, la tarifa regular equivale a la compensación total de la semana laboral, excluidas las exclusiones legales, dividida por el total de horas realmente trabajadas en esa semana laboral. Cuando un empleado trabaja con dos o más tarifas de tiempo ordinario en una misma semana laboral, use la tarifa media ponderada: ingresos totales de todas las tarifas divididos por el total de horas de todos los trabajos.
Ejemplo: un empleado cubierto no exento trabaja 36 horas a 25 $ y 12 horas a 35 $ en una semana laboral fija de la FLSA. Los ingresos a tarifa ordinaria son 900 $ más 420 $, es decir, 1.320 $ por 48 horas. La tarifa regular ponderada es 27,50 $. Como 8 horas superan las 40, el empleador debe una prima adicional de horas extra de media tarifa de 110 $, lo que eleva el total de salarios FLSA debidos a 1.430 $ por esa semana laboral.
El error del lado del empleador es calcular el coste de las horas extra antes de confirmar si el trabajador está cubierto y es no exento. Las exenciones ejecutiva, administrativa y profesional generalmente requieren salario o pago por honorarios de al menos 684 $ por semana más la prueba de funciones aplicable. El título del puesto por sí solo no determina el estado exento. Los empleados informáticos pueden cumplir los requisitos con 684 $ por semana sobre una base salarial o de honorarios, o al menos 27,63 $ por hora, si se cumplen los requisitos de funciones informáticas.
Los empleados de ventas externas no tienen umbral de nivel salarial; esa exención depende de las funciones de ventas y de estar habitual y regularmente fuera del lugar de negocio del empleador. Los empleados altamente remunerados que realizan trabajo de oficina o no manual pueden estar exentos con 107.432 $ de compensación anual total, incluidos al menos 684 $ por semana sobre una base salarial o de honorarios, si realizan habitualmente al menos una función exenta EAP.
Un cálculo puntual es suficiente cuando está revisando una semana laboral cerrada, un empleado y un conjunto de tarifas. También es suficiente para estimar el efecto salarial de añadir un turno extra antes de programarlo. Mantenga fija la semana laboral: la semana laboral de la FLSA es de siete periodos consecutivos de 24 horas, y los empleadores no pueden promediar horas entre dos o más semanas laborales para evitar las horas extra.
Se necesita un flujo de trabajo gestionado cuando las horas extra afectan al coste del proyecto, la facturación al cliente, la revisión de nómina o la conservación de registros. Los empleadores cubiertos deben mantener registros precisos de trabajadores no exentos, incluidas horas diarias, horas semanales, tarifa regular e ingresos por horas extra, con registros de nómina conservados durante al menos tres años y registros de cálculo salarial durante dos años. Los informes facturables y no facturables de Everhour ayudan a separar las horas extra imputables al cliente del coste laboral interno.
Este contenido es solo para información general, puede no estar totalmente actualizado y se proporciona sin ninguna garantía ni responsabilidad.
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Para el cálculo salarial federal de la FLSA, incluya la compensación total de la semana laboral que pertenece a la base de la tarifa regular, el total de horas realmente trabajadas y las horas extra por encima de 40 para empleados cubiertos no exentos. Separe cualquier modelo interno de costes del cálculo salarial. El resultado de la FLSA da el importe salarial requerido; su modelo contable puede clasificar después ese trabajo por proyecto, departamento, cliente o estado de facturación.
No. Según la referencia federal de la FLSA, cada semana laboral fija de 168 horas cuenta por sí sola. Los empleadores no pueden promediar horas entre dos o más semanas laborales para evitar las horas extra. Si un empleado cubierto no exento trabaja 48 horas en la primera semana y 32 horas en la segunda semana, la primera semana sigue teniendo 8 horas extra aunque el promedio de dos semanas sea de 40 horas.
Sí, si las horas extra fueron horas compensables realmente trabajadas. Una política del empleador que exige autorización previa no elimina el derecho del empleado al pago de horas extra por horas extra compensables que se trabajaron. La política puede respaldar la disciplina de programación o los controles de aprobación, pero no elimina la obligación salarial federal por horas extra cubiertas no exentas.
No según la referencia federal. La FLSA no exige pago de horas extra simplemente porque el trabajo ocurra en sábados, domingos, festivos o días regulares de descanso. El desencadenante federal son las horas trabajadas por encima de 40 en la semana laboral fija, salvo que se aplique una ley estatal más protectora, política del empleador, contrato o acuerdo representativo.
Los empleadores cubiertos deben mantener registros precisos de trabajadores no exentos, incluidas horas diarias, horas semanales, tarifa regular e ingresos por horas extra. Los registros de nómina deben conservarse durante al menos tres años, y los registros de cálculo salarial deben conservarse durante dos años. Esos registros respaldan el cálculo del coste de horas extra, la revisión de nómina y preguntas posteriores sobre cómo se produjo el importe salarial.
Everhour admite tiempo facturable y no facturable mediante el estado de facturación del proyecto, controles no facturables a nivel de tarea, tarifas personalizadas de tareas y excepciones de tarifa por miembro. Los informes de administración pueden mostrar tiempo facturable, tiempo no facturable, importe facturable y coste, de modo que el trabajo relacionado con horas extra pueda revisarse sin tratar cada hora adicional como imputable al cliente.
Everhour Overtimes puede calcular horas extra y pago de horas extra usando límites diarios o semanales, niveles de 1,5x y 2x, y coste horario del empleado. Los administradores pueden revisar las horas extra en Team Hours y usar el Payroll dashboard después de habilitar la aplicación Overtime.
Registre horas aprobadas, clasifique el trabajo facturable y no facturable, y revise el coste laboral por proyecto antes de la nómina. Everhour ofrece a los empleadores una visibilidad más clara del coste de las horas extra.
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